factores de cambio

AGENTES DE CAMBIO PSICOLOGICOS EN LAS EMPRESAS

El mundo cambia a cada momento y cada vez más rápidamente, por eso el cambio parece ser la única constante en nuestras vidas. Hablar de cambio implica hablar de transformación, devenir, o sea, movimiento. hoy en día las opiniones hacen hincapié en el desempeño organizacional más que en el desempeño individual. El cambio en una organización es como empujar una masa cualquiera, la misma se opondrá al movimiento, pero si se aplica la fuerza en el lugar y con la magnitud adecuada, se le conseguirá mover.

ser un líder del cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”. La palabra “agente” significa “aquel que practica la acción, que actúa; autor, causante, promotor, propulsor, impulsor: principio o sujeto de una acción; naturaleza o voluntad que se manifiesta en la acción. Entonces, agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio. (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El agente de cambio representa un desafío para el status que tiende a permanecer en todas las organizaciones. La gente cambia su comportamiento si existen incentivos suficientes para hacerlo.

1.- MOTIVACION INTRINSECA O EXTRINSECA

 Muchas personas dicen que hacen su trabajo por el simple placer de hacerlo “me encanta mi trabajo”, en contraste las personas motivadas extrínsecamente hacen su trabajo para obtener recompensas externas, tales como dinero, avance en su carrera y reconocimiento social. Las personas tienen que aprender a ser intrínsecamente motivadas para hacer muchas de las cosas que les brindan placer. Si hay aprendizaje involucrado.

2.- PERSUACION

 Puede ser eficaz para cambiar actitudes, pero es menos eficaz para cambiar el comportamiento. Es importante asegurarse de que los empleados comprendan el razonamiento que esta detrás del cambio.

3.- COERCION

 A pesar de que cambia el comportamiento en el corto plazo, no modifica las aptitudes, ni sentimientos. Los empleados empiezan a hacer cosas a las que de otra manera se hubieran resistido, pero solo las harán mientras permanezca la amenaza de castigo.

4.- ACTIVACION

 Cambia las aptitudes, los sentimientos y el comportamiento.

5.- Autoconocimiento

 Debe estar consciente de su personalidad, sus puntos fuertes y sus áreas débiles o de mejora, esto es, en sus capacidades y limitaciones, sus motivaciones y necesidades personales, así como en sus valores y actitudes.

6.- apoyo emocional

¿Qué puede suceder cuando las personas se movilizan? 
Se descubren que los resultados de sus acciones no son lo que habían esperado. 
Idealmente, en estas circunstancias, hacen un análisis y aprenden de los resultados, se vuelven más receptivas a los cursos de acción alternativos y vuelven a movilizarse adoptando un camino más prometedor. Los procesos de aprendizaje eficaces detectan los errores pasados y los corrigen antes de que se transformen en insuperables. La movilización durante el proceso de transformación de la empresa requiere bastante energía emocional. Los cambios estratégicos que alteran las perspectivas y los valores fundamentales tienden a levantar fuertemente la ansiedad y el escepticismo. El aprendizaje organizacional y el cambio pueden, entonces, ser facilitados prestando la debida atención a las emociones.

PARAFRASEO

Motivación intrínseca y extrínseca

Todas las personas trabajamos para obtener algún beneficio ya sea monetario, de reconocimiento, agradecimiento o simplemente por satisfacción personal, por tanto es de suma importancia siempre tener una meta fija de acompañada de motivación intrínseca para exteriorizarla al realizar el trabajo.

Persuasión

Cuando una empresa aprende a persuadir a sus empleados o trabajadores de forma motivante y positiva, el sujeto comprende que si hace su trabajo de la forma en la que se le enseña o sugiere (ósea persuasión) será mas satisfactorio para sus beneficios tanto personal como remunerado.

Coerción

En este caso los empleados debe acatar las ordenes o los requerimientos estén motivados o no aunque no les guste lo que harán pues es la necesidad de la empresa y deben estar dispuestos a sacar adelante el trabajo, esto se lleva a cabo a cauda de alguna falta por parte del trabajador o remplazamiento o simplemente querer adquirir nuevas tareas a los empleados.

Activación

Poner en práctica todos los cambios y técnicas obtenidas durante el “condicionamieto” u capacitación.

Autoconocimiento

La mayoría de las personas conocemos lo que somos, o que nos molesta, lo que nos gusta, para lo que somos buenos, para lo que somos malos, para lo que tenemos facilidad de aprender y lo que sabes que no podemos aprender o simplemente que no se nos da, que sentimientos podemos llegar a tener en diferentes situaciones o circunstancias, es por eso que cuando aplicamos para un trabajo sabes que necesidades tiene el puesto y podemos decir si somos aptos o no para los requerimientos o si no tenemos los conocimientos previos, sabemos que podemos llegar a aprender rápido o no.

 Apoyo emocional

Como en todo cambio hay consecuencias y evolución, debemos estar preparados  o tener a algún apoyo que nos guie o nos oriente al momento de estar pasando por un cambio o innovación trascendental, un cambio organizacional en una empresa requiere de mucha energía emocional y es donde mas nos cansamos, por tal razón el aprendizaje de cada día es boleto a la tranquilidad y eficacia en momentos de estrés masivo.

Bibliografía
Jerald M. Jellison. Gestión De La Dinámica Del Cambio. Ed. McGraw Hill. 200
1. Daft, Richard L., Teoría y diseño organizacional, 6ª edición, editorial International Thomson editores, México, 2000.
2. Davis, Keith y Newstrom, John W., Comportamiento humano en el trabajo, 10ª edición, editorial Mc Graw-Hill, México, D. F., 2000.
3. De Faria Melo, Fernando Achilles, Desarrollo organizacional, enfoque integral, 1ª edición, 15ª reimpresión, México, D. F., 1999.